{"id":85027,"date":"2024-04-27T08:15:19","date_gmt":"2024-04-27T06:15:19","guid":{"rendered":"https:\/\/appelloalpopolo.it\/?p=85027"},"modified":"2024-04-17T22:14:03","modified_gmt":"2024-04-17T20:14:03","slug":"critica-al-sistema-di-valutazione-della-performance-nella-pubblica-amministrazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/appelloalpopolo.it\/?p=85027","title":{"rendered":"Critica al sistema di valutazione della performance nella pubblica amministrazione"},"content":{"rendered":"

di Michele Durante<\/strong><\/p>\n

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Il sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche (c.d. performance) introdotto dal d.lgs. n. 150\/2009, secondo la normativa, perseguirebbe il fine di \u201cassicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale\u201d (art. 2). Ci\u00f2 appare, in prima battuta, un fine condivisibile. Chi non vorrebbe elevare e valorizzare i risultati di una qualsivoglia organizzazione, ancor pi\u00f9 quando persegue interessi pubblici, e delle persone che vi operano all\u2019interno? Peccato che tale fine \u2014 visto il contesto e le modalit\u00e0 politiche, sociali, economiche e soprattutto normative in cui il sistema di valutazione si inserisce \u2014 non solo non pu\u00f2 essere perseguito, ma attraverso tale strumento si sono prodotti risultati addirittura contrari.<\/span><\/p>\n

La supposta elevazione degli standard qualitativi che dovrebbe derivare dalla valorizzazione dei risultati, gi\u00e0 negli articoli seguenti, viene subito ingabbiata dai vincoli di finanza pubblica: \u201c<\/span>\u2026 <\/span><\/span>Le amministrazioni interessate utilizzano a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente<\/u><\/span><\/span>.\u201d (art. 3, c. 6); \u201cAi fini dell’attuazione dei principi generali [\u2026] le amministrazioni pubbliche sviluppano, in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione finanziaria e del bilancio, il ciclo di gestione della performance.\u201d (art. 4, c. 1). Ci\u00f2 sta a significare che il ciclo di gestione della performance \u00e8 stato implementato con le risorse materiali e umane disponibili, gi\u00e0 esigue e insufficienti a garantire un servizio adeguato, comportando necessariamente un maggior carico di lavoro. Senza contare che \u00ad\u00ad\u00ad \u2014 su imposizione dell\u2019Unione europea e sull\u2019onda della propaganda anti-dipendente pubblico \u2014 all\u2019introduzione del sistema di valutazione \u00e8 seguita una stagione ancor pi\u00f9 dura di tagli al personale e alle risorse della pubblica amministrazione. Stagione che tuttora dispiega i suoi effetti e non accenna a terminare. Rilevati questi fatti, non si pu\u00f2 non assumere che aumentando il carico di lavoro di una organizzazione a fronte di una riduzione delle risorse disponibili e dei lavoratori impiegati, l\u2019elevazione degli standard qualitativi risulter\u00e0 ben difficile, anzi, sembrerebbe ben pi\u00f9 probabile un peggioramento degli standard qualitativi.<\/span><\/span><\/p>\n

L\u2019insufficienza degli organici e delle risorse viene ben prima di qualsivoglia stimolo individuale. Per quanto possa essere spronato e stimolato alla competitivit\u00e0 e a dare il massimo (su questi aspetti sociali torneremo, analizzandoli, in seguito), un singolo lavoratore non potr\u00e0 mai sopperire a carenze strutturali e l\u2019introduzione di uno strumento che comporta maggiori oneri \u2014 la gestione di ulteriori attivit\u00e0 lavorative che il ciclo di valutazione della performance necessariamente richiede per poter essere realizzato \u2014 non potr\u00e0 di certo elevare gli standard qualitativi di un\u2019organizzazione.<\/span><\/span><\/p>\n

Non ci soffermeremo su tutti gli aspetti tecnici e giuridici del sistema di valutazione della performance che, aldil\u00e0 dell\u2019analisi e del giudizio che se ne pu\u00f2 dare, perdono efficacia nel momento in cui nascono inidonei a perseguire le proprie finalit\u00e0 per i motivi di cui sopra, a meno che non ci siano, come spesso accade, altre finalit\u00e0, difficili da esplicitare perch\u00e9 impopolari, figlie di specifiche ideologie ad oggi purtroppo imperanti in ogni ambiente politico e istituzionale. Proveremo a cogliere tali finalit\u00e0 sottese ad alcuni aspetti del sistema di valutazione o, se vogliamo assumere la buona fede e l\u2019assenza di ideologia del legislatore, gli effetti che casualmente ha prodotto, ben distanti dalle finalit\u00e0 esplicitate dalla disciplina in esame.<\/span><\/span><\/p>\n

Innanzitutto, \u00e8 d\u2019uopo constatare la gerarchizzazione del sistema di valutazione.<\/span><\/span><\/p>\n

In cima alla piramide sono situati (a livello centrale) il Dipartimento della funzione pubblica che indirizza e coordina e (a livello decentrato) gli organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV) che, tra una serie di funzioni, hanno il potere di esprimere pareri vincolanti sul sistema di valutazione, svolgere la valutazione su ciascuna struttura organizzativa nonch\u00e9 proporre all\u2019organo di governo la valutazione dei dirigenti.<\/span><\/span><\/p>\n

Ogni p.a. \u00e8 tenuta a dotarsi di un OIV, ovviamente \u201c<\/span><\/span>senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica\u201d (art. 14 c.1). Ci\u00f2 significa che ogni p.a. ha dovuto reperire all\u2019interno della propria organizzazione delle persone deputate a tale ruolo o comunque destinare risorse proprie a tal fine.<\/span><\/span><\/p>\n

I dirigenti a loro volta svolgono la valutazione del personale non dirigenziale, cio\u00e8 dei lavoratori dipendenti.<\/span><\/span><\/p>\n

In secondo luogo, \u00e8 opportuno segnalare che dal sistema di valutazione dipendono le progressioni verticali e orizzontali, le premialit\u00e0 economiche dei dirigenti, l\u2019attribuzione di incarichi e responsabilit\u00e0 e qualche briciola in pi\u00f9 o in meno ai dipendenti in base alla loro collocazione nella fascia di merito alta, intermedia o bassa (artt. 20-25). Roba non da poco all\u2019interno di un ambito lavorativo come quello del pubblico impiego in cui le retribuzioni stagnano, il contratto collettivo spesso fatica a giungere al rinnovo in tempi soddisfacenti e con aumenti salariali totalmente vincolati allo stanziamento di fondi da parte del Governo, quindi, negli ultimi decenni pressoch\u00e9 nulli. Questo aspetto assume ancora pi\u00f9 importanza nel momento in cui il Governo ha dato indicazione all\u2019ARAN (l\u2019agenzia che si occupa di contrattare i ccnl del pubblico impiego) di vincolare gli aumenti salariali ai risultati e al merito, tradotto, alle risultanze del sistema di valutazione della performance.<\/span><\/span><\/p>\n

Tale verticalizzazione nel sistema di valutazione non fa che dotare i soggetti valutatori (OIV nei confronti dei dirigenti e quest\u2019ultimi nei confronti dei lavoratori) di un potere di controllo rispetto alle persone soggette alle proprie valutazioni che esula dal semplice potere gerarchico organizzativo necessario all\u2019 espletamento delle proprie responsabilit\u00e0 e funzioni rischiando di sfociare nella capacit\u00e0 e facolt\u00e0 di esercitare un vero e proprio favoritismo clientelare.<\/span><\/span><\/p>\n

La normativa in oggetto costituisce l\u2019applicazione pratica nella p.a. dell\u2019idea neoliberale di esaltazione della competitivit\u00e0, secondo la quale la promozione di una forte competizione tra individui sarebbe uno straordinario vettore di elevazione sociale, culturale e professionale. Questa idea, ormai radicata nelle societ\u00e0 occidentali e accompagnata alla narrazione del dipendente pubblico fannullone, si presta facilmente a fungere da soluzione ad un problema strutturale di inefficienza dovuto a carenze di personale e risorse della p.a. e abilmente scaricato sulle spalle del dipendente pubblico in quanto individuo isolato, inetto e fannullone. Questo espediente consente di deresponsabilizzare chi ha preso scelte politiche orientate al taglio delle risorse e del personale delle p.a. agli occhi dell\u2019opinione pubblica.<\/span><\/span><\/p>\n

In un contesto di oggettive carenze strutturali di risorse, la frustrazione e il sentimento di impotenza non pu\u00f2 che prevalere sulla voglia di dare il meglio di s\u00e9. Inoltre, occorrerebbe precisare che molto spesso, piuttosto che dallo stimolo alla competizione, i lavoratori sono spinti a dare il meglio di s\u00e9 dal senso del dovere rispetto alla propria funzione pubblica e dal sentimento di appartenenza ad un ambiente lavorativo unito che agisce in condizioni idonee ad assolvere i propri compiti.<\/span><\/span><\/p>\n

Invero, nel contesto economico-contrattuale del pubblico impiego e in una societ\u00e0 sempre pi\u00f9 individualistica, la prospettiva di ottenere qualche briciola di salario in pi\u00f9 a seguito di valutazioni migliori rispetto ai colleghi non pu\u00f2 che produrre disgregazione tra i lavoratori e maggiore soggezione nei confronti del valutatore (il dirigente, nel caso dei lavoratori dipendenti). Due effetti concretissimi, assolutamente non ipotetici, che \u201ccasualmente\u201d minano fortemente il potere contrattuale dei lavoratori che esiste, e storicamente \u00e8 esistito, solo quando i lavoratori hanno saputo solidarizzare fra loro, unirsi e rivendicare all\u2019unisono determinati diritti.<\/span><\/span><\/p>\n

In conclusione, a ormai quindici anni di distanza dall\u2019entrata in vigore del sistema di valutazione, si pu\u00f2 affermare serenamente che tale sistema sicuramente non \u00e8 servito a \u2014 o quantomeno non ha prodotto l\u2019effetto di \u2014 elevare gli standard qualitativi delle pubbliche amministrazioni che continuano a peggiorare. Ma se uno strumento legislativo in quindici anni non raggiunge neanche lontanamente i principali obiettivi esplicitati dalla stessa normativa e neppure inizia a intraprendere la strada di un miglioramento verso quegli stessi obiettivi comportando al tempo stesso maggiori sforzi per le p.a. tenute ad attuarlo, che senso ha mantenerlo? Perch\u00e9 non si analizzano gli effetti che esso ha realmente prodotto e non si esprime un giudizio trasparente su di essi? Potremmo forse scoprire che i reali effetti prodotti erano quelli desiderati? Purtroppo, sar\u00e0 difficile avere una risposta inequivoca a queste domande dalle istituzioni nel momento in cui tuttora si avvalgono di tale strumento. L\u2019intenzione, ormai vero e proprio indirizzo politico, di potenziarlo e legarlo indissolubilmente al tanto necessario e sempre pi\u00f9 richiesto aumento salariale \u00e8 la prova che questo sistema, per il governo, \u00e8 preferibile ad un sacrosanto e generalizzato aumento della paga base, nonostante nei fatti non abbia prodotto il miglioramento dell\u2019efficienza della p.a. Come mai? Forse perch\u00e9 i lavoratori sono pi\u00f9 facili da gestire se messi in competizione? Forse perch\u00e9 cos\u00ec il governo, attraverso il dipartimento della funzione pubblica, \u00e8 agevolato nel premiare gli obbedienti e penalizzare i dissidenti? Perch\u00e9 si \u00e8 cos\u00ec soddisfatti e orgogliosi del sistema di valutazione della performance tanto che lo si vuole ampliare e potenziare? Tutte domande pi\u00f9 che lecite per le quali, purtroppo, al momento \u00e8 possibile solo ipotizzare delle risposte, mentre \u00e8 certo e rilevabile il totale fallimento rispetto all\u2019obiettivo che si dichiarava voler raggiungere e l\u2019indebolimento \u2014 attraverso la disgregazione dei lavoratori che esso produce e la sua funzione di paravento governativo rispetto alle rivendicazioni salariali \u2014 della forza contrattuale dei lavoratori.<\/span><\/span><\/p>\n

\u00c8 altres\u00ec certo che finch\u00e9 i lavoratori del pubblico impiego non prenderanno coscienza della nocivit\u00e0 di questo strumento per i loro interessi di classe, il Governo avr\u00e0 gioco facile nel subordinare ogni rivendicazione alle risultanze del sistema di valutazione attraverso il quale selezionare lavoratori di serie A che meriteranno, forse, il pieno riconoscimento di una rivendicazione e lavoratori di serie B e C che lo meriteranno meno o non lo meriteranno affatto.<\/span><\/span><\/p>\n

\u00c8 nell\u2019interesse di qualsiasi lavoratore del pubblico impiego rifiutare la logica del sistema di valutazione della performance (soprattutto alla luce dell\u2019attuale utilizzo che se ne vuole fare in sede di contrattazione collettiva) e chiederne la totale abrogazione il pi\u00f9 presto possibile.<\/span><\/span><\/p>\n

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